上次我们谈到一个员工对于组织忠诚的重要性，实际上员工的忠诚是可以被培养出来的，那么我们今天就来看看如何培养员工的忠诚度。
　　
　　一、用忠诚文化引导忠诚行为
　　
　　企业文化决定员工的行为，一个公司要求员工忠诚，首先要形成对客户、员工、社会和国家忠诚的文化氛围，成为值得忠诚的组织。很多企业文化中虽然没有“忠诚”二字，但“敬业、团结、奉献、友爱、尊重”都是忠诚的表现。
　　
　　在忠诚建设中，管理者要从三方面去做，一是要提升自身魅力，完善管理艺术，用个人魅力去感召和征服员工；二是责任身先士卒，利益甘于人后，在责任、风险和问题面前，管理者一定要冲在最前面；三是要尊重员工、关心员工，多引导，少指责，平易近人，学会赞美和欣赏员工的优点。
　　
　　忠诚应该是双向的，首先企业要对员工忠诚，这是双向忠诚的基础，是赢得员工忠诚的关键，要对员工的工作、生活和前途承担其应有的责任；其次，员工对企业的忠诚是双向忠诚的成果。员工应该忠诚于自己当初的选择，同时也要理解支持企业，与企业同甘共苦。还有一个培养忠诚最有效的着眼点就是提升企业社会责任，这是最关键的环节，企业要兼济天下，不能自私自利，员工要有爱心，乐于奉献，不能给社会添乱，给他人增加负担。
　　
　　忠诚是一个系统，处于最底层的首先是对个体忠诚，其次是对团体忠诚，位于最高层次的是对价值和原则的全身心奉献即主动忠诚。培养员工的主动忠诚就是要把员工的个人价值与组织的价值观融为一体，实现高度的统一，这不是靠物质来培养和维持，要从企业的文化角度入手。
　　
　　二、用忠诚机制换取忠诚回报
　　
　　忠诚机制涉及企业管理的方方面面，约束机制、激励机制、效率与公平机制都是建立忠诚的重要保障。员工总是向上看的，上级就是他们的榜样，因此在忠诚机制的建立中，中高层管理者的表现和参与非常重要，倘若上级都不忠诚，员工又能忠诚多久。
　　
　　从人力资源角度有六个理论可以帮助企业建立健全忠诚机制：
　　
　　一是需求层次理论，人的需求从下向上分别是生理、安全、情感、尊重和自我实现的需求，忠诚离不开需求的满足，原有需求满足了又会有新的需求产生，需要用新的方式去满足，同时强化奉献精神是非常必要的。
　　
　　二是激励保健理论，该理论指出引起人们工作的动机有保健因素和激励因素两点，保健因素包括工作场所、薪水、工作保障、监督、人际关系、组织政策等内容，这些因素如果得不到保证，会引起员工的不满，因此也叫“不满因素”，激励因素可激发人员工作意愿，产生自动自发的工作精神，故又称“满意因素”，包括成就感、赏识、工作本身、责任、升迁、发展等内容，作为管理者，需要做的是消除保健因素，创造激励因素。
　　
　　三是目标设置理论，该理论认为目标本身就具有激励作用，能把人的需求转变为动机，运用这一理论通常有五步，即目标设置、目标分解、引导员工参与、实施目标管理和绩效评估，同时要把握三个要点，即目标清晰，难度适当、组织目标与个人目标相结合、在目标中融入精神激励。
　　
　　四是强化理论，该理论认为如果行为的后果对个人有利，这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝，这种理论在忠诚建设中可以从心理强化和行为强化两方面入手，梳理出忠诚的价值标准和行为标准反复宣传和培训，同时对忠诚行为进行奖励（正强化），对不忠诚行为给予惩罚，对曾经的不忠诚允许将功赎过（负强化）。
　　
　　五是公平理论，公平的重要性不仅仅在于保护弱者，更在于激励强者，管理者要注重培养公平的氛围，提供公平的报酬和发展机会，做好公平检测和信息收集。
　　
　　六是期望理论，即激励力度=期望值（目标实现的可能性）×效价（对目标的重视程度），因此，管理者首先要了解员工的期望，其次要为员工设置有可能实现的目标，最后要为不同的员工设置不同的奖励方案。
　　
　　人们之所以忠诚是因为心中有理想，有目标和信仰，忠诚本质就是对理想、目标和信仰的坚守，在忠诚机制的建立中，我们要引导员工树立理想和目标，让他们生活在对美好未来的憧憬当中，让这些理想与企业的目标保持一致，从而让员工的忠诚度保持在较高水平。